採用ウィザード流「ペルソナ設計」：欲しい人材を“ピタリ”と惹きつける理由

「採用ペルソナ」って言葉、最近よく聞きますよね。
でも──“結局どう作るのが正解なの？”という声も多い。

採用ウィザードでは、ペルソナをただの理想像ではなく、“戦略の設計図”と捉えています。
つまり、ふわっと「若手」「主体性ある人」を描くのではなく、
「どんな価値観を持った人が、この会社で幸せに働けるか」を見極める作業。

言い換えれば、“誰を採るか”ではなく、“誰を幸せにできるか”を定義する工程なんです。

ペルソナを「マーケ用のテンプレ」と勘違いしていない？

多くの会社がやりがちな誤解があります。
それは、ペルソナを“項目を埋めるシート”だと思っていること。

年齢・性別・職歴・趣味……。
もちろんそれも大事ですが、採用ウィザードが見ているのは“空気感”と“思考の癖”。

たとえば、
「この会社の空気に合う人は、会議で沈黙を恐れないタイプ」
「数字より、まず人を優先する文化」
──こういう“定性的な接着面”を掴まないと、採用はズレていきます。

ペルソナは、データと感覚の両方で“人間を立体的に描く”作業です。

採用ウィザードが最初にやるのは、会社ではなくチームの温度を測ること。
社風ではなく、“実際に配属される現場の体温”です。

たとえば、

ここを読み誤ると、どんなに優秀な人でも定着しません。
採用ウィザードでは、現場インタビューやSlack・会議のログ分析まで使って、
“チームの本当の空気”を可視化します。

ペルソナづくりの核心は、活躍人材の共通項を構造化すること。
これを採用ウィザードでは「原型分析」と呼んでいます。

具体的には、

この3つを比較し、「このチームでハマる人」のDNAを明らかにします。

そこから導かれるのは、“学歴”や“経験年数”ではなく、
「どういう判断をする人か」「何に喜びを感じる人か」という行動軸。

採用ウィザードが重視しているのは、
ペルソナ設計を“翻訳作業”として捉えること。

現場の声はリアルだけど感覚的。
経営の視点は論理的だけど抽象的。

この温度差を埋めるのが、私たちの役割です。

たとえば、現場が「地頭がいい人が欲しい」と言ったら、
「課題に直面したときに“自分で仮説を立てられる人”ですね」と翻訳する。
この言語化こそが、ペルソナを機能させる鍵なんです。

採用ウィザードでは、最終的に「1人の物語」としてペルソナを完成させます。
Excelに“条件”を書くだけではなく、ストーリーで描く。

例：
28歳、元接客業。
チームで成果を出すのが好きで、個人評価よりも周囲との信頼を大切にしてきた。
前職では数字に追われて疲弊したけれど、
今度は「人を喜ばせる」軸で働きたい。

この“人間像のリアルさ”が、求人票やスカウト文面のトーンを決めます。
感情設計まで踏み込むのが、採用ウィザード流です。

ペルソナの真価は、“共有された瞬間”に発揮されます。
人事、現場、経営、制作チーム──全員が同じ人物を思い浮かべながら、
文章を書き、写真を選び、面接をする。

これができると、採用全体のブレがなくなる。
求人票の一文から、会社の思想までが一本線でつながるんです。

採用ウィザードでは、この状態を“採用の共通言語化”と呼び、
制作の初期段階で必ずここを作り込みます。

採用ペルソナとは、採用戦略のスタート地点。
でも採用ウィザード流は、そこにチームの温度・文化・感情を織り込みます。

なぜなら、採用はロジックだけじゃ動かないから。
「この会社、なんか合いそう」──その“なんか”を言語化するのが、私たちの仕事です。