求人票は、“告知文”ではなく“プレゼン資料”です。
でも、多くの企業がまだ「お知らせ」として書いている。
──それはまるで、レストランが「本日営業中」とだけ書いた看板を出してるようなもの。
それで人が入ると思いますか？
目次
「募集要項です」で終わる会社に、人は惹かれない
「仕事内容・勤務地・給与・福利厚生」──
求人票のフォーマットをきれいに埋めて安心してませんか？
でも、それは“伝える”だけで、“惹きつける”になっていない。
候補者は毎日、何十件もの求人をスクロールしています。
だから必要なのは“正確さ”よりも“共感の一撃”。
「あなたの未来は、ここにある」
そう思わせる一文がなければ、クリックすらされません。
求人票は“デザイン”であり、“心理設計”だ
多くの会社が勘違いしています。
求人票＝文字情報、ではない。
実は、求人票は「心理デザイン」そのもの。
人は文章を読む前に「トーン」で判断しています。
たとえば、
- 専門用語ばかりで冷たい印象
- 文字ぎっしりで圧迫感
- タイトルが事務的すぎる
──これらは、内容以前に“読む気を削ぐノイズ”。
採用ウィザードでは、1枚の求人票もUI／UXの延長線で設計します。
視線の流れ、余白、改行のタイミング。
1行の体験価値を変えるのが、私たちの仕事です。
「伝える」ではなく「選ばれる」ための文章を書け
求人票の目的は、“説明”ではなく“選ばれること”。
つまり、会社を売り込む広告なんです。
でも多くの会社は、「自社を守る」文面にしてしまう。
- 曖昧な表現で責任をぼかす
- リスクを避けて無難に整える
- 条件だけ並べて安全運転
結果、印象ゼロ。
応募を増やすには、リスクより“熱量”を出す方が早い。
採用は誤解される勇気が必要です
採用ウィザード流：求人票は“1枚の広告”として設計する
私たちは求人票を「募集文」ではなく、「LP（ランディングページ）」として考えています。
だから、まずやるのはペルソナ分析。
「誰に読まれるか」を決めずに書くことはしません。
そして構成はこの順番です。
- 読者の悩みを代弁する（共感）
- その悩みを放置するとどうなるかを示す（問題提起）
- 自社が解決策を持っていることを伝える（価値）
- 具体的な職場の姿を描く（リアリティ）
- 行動を促す（CTA）
これが採用ウィザード式の“共感→原因→解決”構成。
広告とまったく同じロジックです。
タイトルと導入文で、勝負の8割が決まる
求人票のクリック率を決めるのは「タイトル」と「導入文」。
タイトルは“キャッチコピー”。
たとえば──
❌「一般での事務スタッフを募集しています」
⭕「残業ゼロ。家族との時間を取り戻したい人へ」
導入文は“問題提起＋希望の提示”。
ここで共感をつかめなければ、スクロールすらされません。
採用ウィザードでは、タイトル・導入文だけで数パターン以上検証することもあります。
求人票1枚に“クリエイティブの全力”を注ぐ。
それが広告としての求人票です。
条件よりも、“物語”を先に出す勇気
「残業なし」「昇給あり」──条件はもちろん大事。
でも、候補者の心を動かすのは“ストーリー”です。
人は数字より、“情景”で判断します。
たとえば、
「17時ぴったりにPCを閉じて、社員同士で“おつかれさま”って笑い合う」
この一文が、“残業ゼロ”よりも何倍も強い説得力を持つ。
採用ウィザードは、求人票を“企業の広告”ではなく、
“社員の人生広告”として描きます。
まとめ
求人票は、会社の第一印象であり、最初のプレゼンです。
それを「事務処理」で終わらせているうちは、どんな広告費をかけても結果は変わらない。
「募集」ではなく、「惹きつける」。
「条件」ではなく、「共感」。
求人票を“広告”として扱う会社が、
結局“採用でも選ばれる会社”になるんです。
