採用は「求人広告を出すだけ」ではうまくいかないことが多いですよね。
担当者が変わるたびにやり方がバラバラ、応募が増えたと思ったら次はパタッと止まる…。そんな“運まかせ”な状態から抜け出すには、しっかりとした仕組みが必要です。
私たちは、企業ごとの採用ターゲットや課題に合わせて戦略を立て、求人原稿の改善から面接フローの見直しまでを一緒に整えます。ゴールは、誰が担当しても成果を出せる採用体制をつくることです。
目次
採用コンサルティングとは？
一言でいうと、企業の採用活動をプロの視点で見直し、「採れる仕組み」を社内に作るサービスです。
多くの会社では、採用担当者の経験や勘に頼った“属人的な採用”が行われています。その結果、担当者が変わるたびにやり方がリセットされたり、成果が安定しなかったりします。
採用コンサルティングでは、このバラつきをなくすために、
- 「どんな人を採りたいのか」を言語化
- 応募したくなる求人原稿や採用サイトの作成
- 広告運用や選考フローの改善
- 面接官や採用担当者へのトレーニング
まで、一連の流れを設計・実行します。
よくある誤解が「人材紹介と同じでしょ？」というものです。
人材紹介は“人を紹介して終わり”ですが、採用コンサルティングは「その後も自社で採り続けられる状態」を作ることがゴールです。つまり、一時的な採用成功ではなく、今後も成果を出し続ける仕組みを残す──これが最大の価値です。
なぜ「仕組み」が必要なのか
採用の現場では、こんな声をよく耳にします。
- 「応募は来るけれど、求めている人とはなかなか出会えない」
- 「担当者が変わると、急に採用がうまくいかなくなる」
- 「求人媒体を手探りで出して、結局コストばかりかかる」
- 「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまう」
これらに共通しているのは、“その場しのぎ”の採用になっていることです。今はうまくいっているように見えても、担当者の勘や経験に依存していると、環境が変わった瞬間に成果が落ちてしまいます。
だからこそ必要なのが、再現性のある仕組みです。たとえば──
- 求人媒体の選び方と運用方法をルール化する
- 面接で聞くべき質問や評価基準をマニュアル化する
- 採用後のオンボーディング（定着までの流れ）を設計する
こうした“型”があれば、担当者が変わっても外部環境が変わっても、採用の質を維持できます。採用コンサルティングは、この型を企業ごとに作り込み、「安定して成果が出る状態」をつくるサポートをします。
支援内容はここまで具体的
採用コンサルティングは単なるアドバイスではありません。現場に入り込み、実務レベルで手を動かしながら「再現性のある採用の仕組み」をつくります。
採用戦略の設計
- 採用ターゲット（理想の候補像）を明確にし、効果的な媒体や手法を選定
- 応募率・面接通過率・定着率などKPIを設計し、数字で改善を追える状態にする
求人原稿・採用サイトの改善
- 一般的な求人票では伝わらない魅力を言葉と構成で表現
- 写真や動画を効果的に活用し、“ここで働きたい”と思わせるページを作成
採用チャネルの運用
- Indeedや求人広告、SNSなど複数チャネルを最適化
- 広告費を最小化しつつ、応募単価を下げる工夫を実施
選考フローと面接官の整備
- 面接質問リストや評価シートを作成し、候補者を同じ基準で評価
- 面接官向けトレーニングで“なんとなく採用”を防止
定着・活躍の仕組みづくり
- 入社初日から活躍できるオンボーディングプランを設計
- 研修やサーベイを活用して離職率を下げる
- 採用広報や社内向け活動で「選ばれ続ける組織」を形成
実例で見る「仕組み化」の効果
ある製造業の企業では、「求人広告を出す→応募がない→別の媒体に切り替える」という繰り返しから抜け出せず、採用担当者の感覚に依存していました。
そこで採用戦略・求人原稿・面接フローを一から整えた結果──
- 応募数は前年比2.3倍
- 内定承諾率は20％ → 65％に改善
- 入社1年以内の離職率は半減
属人化していた採用が「誰でも同じ結果を出せる仕組み」に変わったことで、担当者の交代や異動があっても成果を出し続けられるようになりました。
導入ステップ
採用コンサルティングの導入は、次の流れで進みます。
- 現状課題のヒアリング
- 何がうまくいっていないかを整理します。
- 採用データの分析
- 応募数・採用数・定着率などの数字を使い、現状を可視化します。
- 戦略・施策の立案と提示
- 「誰を」「どうやって」採用するかを明確にし、実行プランに落とし込みます。
- 実行支援
- 求人原稿の改善、広告運用、選考フローの見直しなどを並行して行い、成果が出る状態をつくります。
- 月次振り返りと改善提案
- 結果をもとに、次の1か月で何を変えるかを具体的に提案し、小さな改善を積み重ねます。
成功させるためのポイント
採用コンサルティングを成功させるためには、次のポイントが重要です。
- 短期ではなく半年〜1年の視野で改善を設計すること
- すぐに結果を求めすぎると、一時的な数字合わせに終わってしまいます。腰を据えた改善が定着のカギです。
- コンサル任せにせず、社内担当と二人三脚で進めること
- 現場の温度感や社内事情を共有すると、施策の精度が格段に上がります。
- 採用文化を社内に根づかせること
- マニュアルやレビュー体制を整え、「誰がやっても同じ成果が出る」状態にすると、担当者の交代や体制変更にも強くなります。
まとめ
採用を安定させるには、「その場しのぎ」から卒業し、再現性のある仕組みを社内に作ることが不可欠です。
データに基づいた分析と戦略、実行と改善のサイクルを回すことで、採用は“運やタイミングに左右されない”ものになります。
短期的な成果だけでなく、長期的な採用体制の確立を目指すことが、結局はコストも労力も節約する近道なのです。
