「やっと内定を出せたのに、候補者から辞退の連絡が来る」──そんな経験はありませんか？
採用の工数や広告費は増える一方なのに、辞退で帳消し。人事担当者にとって最も頭を抱える瞬間のひとつです。
厚労省調査では新卒の内定辞退率は6割を超えるケースも報告されています。中途採用でも「他社からのオファー」「条件への不安」が理由で20％前後が辞退。
でも裏を返せば、企業の取り組みで 半分以上は防げる余地がある のです。
本記事では「今すぐ実践できる」「効果があった」内定辞退防止策を10個、実務手順付きで解説します。
目次
内定辞退が起こる主な原因
- 連絡が遅く不安になる（スピード感不足）
- 「本当に大切にされているのか？」という心理的不安
- 他社との比較で情報が足りず、劣って見える
- 家族や友人に説明できず、周囲から反対される
- 入社後のキャリアや働き方が見えにくい
防止策10選
① 内定通知は“即日＋丁寧”に
やること：面接後できるだけ早く連絡。承認フローを短縮する。
効果：スピードは「本気度」の証明。複数社を受けている候補者に優位。
注意点：条件やオファー内容を口頭だけで伝えない。必ず文書化。
② ウェルカムメッセージ＋現場から一言
やること：人事だけでなく、現場上司や先輩からもメールや手紙。
効果：「自分は歓迎されている」と感じる。心理的距離が縮まる。
実例：メーカーA社では、配属予定先の先輩からの動画メッセージを送付 → 入社前の不安相談が増え、辞退率20％減少。
③ 内定者懇親会で「同期意識」を醸成
やること：オフラインまたはオンラインで交流会を実施。
効果：仲間がいる安心感。入社を迷った時に「同期と一緒に入ろう」と支えになる。
注意点：形式的な説明会ではNG。社員も混ざってカジュアルに。
④ 月1回のフォロー面談（オンライン可）
やること：人事が15〜30分で近況確認。「困っていること」「不安」を聞く。
効果：不安を抱えたまま辞退…を未然に防ぐ。
実例：IT企業B社では月1回の面談で「親が心配している」という相談を早期把握。 → 家族説明会を実施し、辞退ゼロを実現。
⑤ キャリアパスを見える化
やること：1年後・3年後・5年後の成長イメージを資料化。
効果：長期的に働くイメージを持ちやすい。
注意点：抽象的な「成長できます」では逆効果。実際の先輩のキャリア事例を必ず添える。
⑥ 家族向け説明資料を用意
やること：会社概要・福利厚生・将来性をA4数枚にまとめる。
効果：候補者が「親や配偶者に説明できる」ことで反対が減る。
実例：建設業C社では「家族向けパンフレット」配布 → 内定辞退率が18％から7％に改善。
⑦ 先輩社員のリアルな声を共有
やること：動画インタビューや記事。仕事のやりがいや苦労を語ってもらう。
効果：候補者が「ここでの自分」を想像できる。
注意点：成功体験だけでなく「入社当初の不安→克服」も入れると共感を得やすい。
⑧ 社内イベントに招待
やること：懇親会やオフィスツアーに参加してもらう。
効果：「もう仲間になった」という帰属意識。
実例：飲食業D社では入社前にキックオフ参加を慣例化 → 内定辞退ゼロの年も。
⑨ 内定者専用コミュニティを開設
やること：SlackやLINEグループを作り、情報共有や雑談。
効果：孤立感を減らし、不安をリアルタイムに解消。
注意点：放置しないこと。人事が最低週1回は投稿して盛り上げる。
⑩ 入社準備タスクを徹底サポート
やること：必要書類・引っ越し・備品準備などをチェックリスト化。
効果：小さなストレスが辞退理由になるのを防ぐ。
実例：ベンチャーE社では「入社準備マニュアル」をGoogleドライブで共有 → 辞退率15％改善。
成功事例のまとめ
- 家族向け資料を整備したC社：辞退率18％→7％
- Slackグループを導入したB社：辞退ゼロを実現
- イベント参加を促したD社：入社前からエンゲージメント強化
まとめ
内定辞退は「候補者の気まぐれ」ではなく「企業からのフォロー不足」で起こります。
防止には、 スピード感・歓迎の姿勢・情報提供・心理的安心感 が欠かせません。
10個すべてを一度に導入するのは難しくても、まずは「ウェルカムメッセージ」「月1フォロー面談」から始めてみてください。
その一歩が、採用成功の大きな分岐点になります。
