求人票をピカピカに整えた。
福利厚生も完璧。社風もアピール。
──それでも応募が少ない、採用してもすぐ辞める。
これ、「最高級のパンを焼いたのに、具を入れ忘れたサンドイッチ」みたいなものです。
見た目はいい。でも、肝心な“中身＝採用ペルソナ”がない。
誰に向けて作っているのかが曖昧だと、採用は永遠に的外れになります。

誰に向けた求人なのか、誰も答えられない

「若手がほしい」「前向きな人」──そんな言葉を並べて求人票を作っても、誰にも刺さらない。
これは「香水つけすぎて、何の匂いかわからなくなった人」状態です。
採用ペルソナがないと、ターゲットがぼやける。
だから文章も写真も“みんなに良く見せたい”方向に走って、結局「誰にも刺さらない」仕上がりになります。

「うちに合う人」を説明できない

人事に「どんな人が欲しいですか？」と聞くと、
「うーん、やる気がある人…ですかね？」と返ってくる。
──それ、“味噌汁で一番大事なのは水です”って言ってるのと同じです。
やる気は全員にある。大事なのは“どんな価値観で動く人が成果を出すか”。
ペルソナはそれを言語化するためのツールです。

面接で“理想像”がバラバラ

「営業部長は積極性を重視」「人事は協調性を重視」「社長はビジョン共感」──。
これ、「カレー作るのに全員が別のスパイス入れてる」状態です。
そりゃ味も安定しません。
採用ペルソナがあれば、面接官全員が同じ“味”を共有できる。
評価基準がそろうと、採用後のズレも激減します。

採用ペルソナをつくる3つのステップ

活躍してる社員を観察する
　なぜこの人が成果を出してるのか？
　スキルより“考え方”や“行動パターン”に注目。
理想像を一人に絞り込む
　「20代女性」「30代男性」じゃなく、架空の“1人”を設定。
　名前・性格・休日の過ごし方まで書くと、求人のトーンが定まる。
チームで擦り合わせる
　現場・人事・経営が一緒に話すことで、理想像のズレを解消。
　ペルソナは“全員の共通言語”であってほしい。

現場を巻き込まないとペルソナは機能しない

ペルソナを人事だけで作ると、
「親が勝手に決めた結婚相手」みたいになります。
現場は「そんな人、うちに合わない」って冷める。
だから、ワークショップ形式で現場の意見を拾うのが大事。
「どんな人と働きたいか」を本音で出し合うと、採用の“芯”ができあがります。

ペルソナを作って満足してる会社が多すぎる

Excelにびっしり書いたペルソナシート。
でも誰も読んでない。
──これ、「立派な食器棚に、誰も使わない皿」みたいなものです。
ペルソナは飾るものじゃなく、使うもの。
求人票、スカウト文面、面接トーク、全部に活かしてこそ意味があります。

まとめ

採用ペルソナは、採用の“方位磁針”です。
これがない会社は、毎回ちがう方向に舵を切り、
たまたま当たっても次が続かない。
“良い人を採る”ではなく、
“うちで幸せに働ける人を採る”──。
そのための最初の一歩が、ペルソナ設計です。